viernes, 23 de diciembre de 2011

Repartir Beneficios entre empresarios y trabajadores (y 4)

En los post precedentes (1,2 y 3) explicaba el procedimiento del Reparto de Beneficios con cierto detalle. Cada empresa puede adaptarlo a sus caracteristicas concretas de actividad, tamaño, cultura, etc.  En este último post nº 4, intento explicar primero la sistematica de entrada y salida, así como las ventajas y precauciones del sistema.

8.- Entrada y salida al sistema de primas
Cuando un nuevo trabajador se incorpora a la empresa en marcha, hay que contar los dias que falten para completar el trimestre de entrada, más un trimestre completo de carencia,  Es decir si entra un primero de febrero, tendra la carencia de dos meses (febrero y marzo) mas todo el segundo trimestre (fin de junio).  En este caso, ya empezará a disfrutar de la prima a partir de Julio, que es cuando despues de un periodo de formacion inicial ya puede contribuir positivamente en los resultados de la empresa.

En cuanto a la salida de la empresa, ya sea voluntaria o por despido, se realizara un cálculo estimado de los beneficios del trimestre en curso y se incluira la parte proporcional anual en su finiquito.  La parte de indemnizaciones se hara en base al salario fijo y la reglamentación aplicable.

CONSIDERACIONES FINALES

Ventajas para los trabajadores
- Los trabajadores se implican mucho más en hacer bien su actividad, ya que comprueban, trimestre a trimestre, como obtienen ingresos adicionales importantes.
- Se genera un espiritu de equipo, ya que los resultados se miden y pagan colectivamente.
- Con el tiempo los colaboradores adquieren una noción de "empresarial" de su quehacer diario.
- La transparencia contable tambien aporta más participación en la empresa, similar a una cooperativa.
- En epocas de crisis, consiguen mantener su puesto de trabajo, con una disminucion automatica de ingresos variables.
- En ciclos economicos expansivos, ganan mucho más que si fueran con el sistema fijo habitual.


Ventajas para los accionistas
- Consiguen una masa salarial fija bastante menor, por LO que es especialmente adecuada en los inicios de la actividad empresarial o en las épocas de crisis; bajando el "punto de equilibrio".
- En cualquier etapa de la empresa, ya sea expansiva o de crisis, mantiene una plantilla estable muy motivada por ganar mas o por perder menos. Los intereses de ambos colectivos estan alineados.
- Hay una presión desde los mismos trabajadores de no ampliar innecesariamente las plantillas, ya que son mas puestos "a dividir" los beneficios. Se aumenta la productividad y la competitividad.

Precauciones para los colaboradores
- Tienen que entender que el sistema se basa en unos salarios fijos bajos, con la posibilidad de obtener mas ingresos importantes cuando la empresa genere muchos beneficios. Si no se acepta esta premisa, mejor no empezar.
- La necesidad de ser eficientes en conjunto, genera presión colectiva sobre los trabajadores menos implicados o productivos. No se debe hacer una "caza de brujas".  De todos maneras, como en toda empresa, quien no trabaje bien mejor que "ceda" el puesto de trabajo a alguien de la calle que puede hacerlo mejor.
- Cuando haya una crisis, deben recordar que en las buenas etapas ganaron mucho. Deberian aprender a ahorrar particularmente en las buenas epocas, como hacían nuestros abuelos.

Precaución para los accionistas
- Tienen que ser muy generosos, aplicando estrictamente el procedimiento, en los buenos periodos, ya que las cantidades que habra que pagar a los colaboradores pueden ser realmente muy altas, si las comparamos con un sistema fijo.
- Deben ser muy transparentes tanto en la contabilidad como en la gestión. Requiere una actitud muy participativa y de escucha atenta, aunque mantiene el poder de decisión de las sociedades mercantiles.

El papel de los directivos
- Se encuentran en medio de los intereses de ambos colectivos (accionistas y colaboradores), pero remando en la misma dirección de TODOS, optimizar los resultados economicos de la empresa.  No hay conflicto de interes.

¿Cuando implementar el sistema?
Sinceramente veo este sistema aplicable en nuevas empresas, start-ups y empresas con pocos años y pocos trabajadores.  Intuyo muy dificil su aplicación en empresas grandes ya establecidas en las que los derechos adquiridos o las inercias culturales impediran que se cumplan todos los requisitos necesarios.

Se habla mucho de ligar los salarios a la productividad real. ¿Alguien sabe como hacerlo de verdad?  Modestamente yo propongo este sistema. Cada empresa debe encontrar su formula, aceptando por el camino que habra errores que corregir.

Para mi el objetivo esta claro: Generar riqueza y repartirla equitativamente, ya desde su origen.

Me gustaria escuchar tus opiniones críticas. Envia comentarios. Gracias